Die Benefits-Spirale jetzt beenden und Kosten sparen

Benefits, sogenannte Zusatzleistungen zum regulären Arbeitsentgelt, galten lange Zeit als wirksames Instrument, um Fachkräfte zu halten und neue Arbeitskräfte zu gewinnen. In unseren offenen Workshops erfahren wir jedoch immer häufiger, dass sie mittlerweile selbstverständlich geworden sind. Als Unterscheidungsmerkmal zum Mitbewerber eignen sich diese extrinsischen Motivationsinstrumente daher kaum noch. Erst recht muss die Benefits-Spirale beendet werden.

In der Wirtschaftswoche wurden Experten nach neuen und erfolgversprechenderen Personal- und Rekrutierungsmaßnahmen gefragt.

Karsten Berge, Vorstand der Personalberatung Nelex, sieht wegen der Wettbewerbs- und Kapitalsituation vor allem in kleinen Unternehmen nur noch geringfügigen Spielraum bei Gehalt, Benefits und Arbeitszeiten. Vielmehr gelte es, den Anwerbeprozess zu verbessern. Eine seiner Forderungen betrifft Stellenanzeigen. In das Anforderungsprofil gehören nur noch absolut unverzichtbare Qualifikationen. Dies hilft die Abschreckung bei potenziellen Kandidaten durch überzogene Forderungen zu vermeiden. Zudem müsse das Profil halten, was es verspricht.

Im Rahmen der #CandEx-Debatte haben wir bereits Einblicke gegeben.

„Ich rate Unternehmen, genau zu überdenken, welche Kompetenzen Kandidaten bereits haben müssen – und welche sie in der neuen Funktion über welchen Zeitraum noch erlernen und entwickeln dürfen“, so Karsten Berge. Es lohnt sich besonders, Bewerber im Zusammenhang ihres beruflichen Lebensweges und ihrer persönlichen Entwicklung zu analysieren. Bedürfnisse der Kandidaten sind manchmal in Nebensätzen versteckt, bieten aber einen guten Ansatz für eine individuelle Unterstützungsstrategie, wie sie ein Employee Assistance Program bietet.

Bedürfnisorientierung und Lebensfreundlichkeit helfen hier weiter. Davon sind wir überzeugt und die Erfolge in der Praxis bestätigen die Fachkräftesicherer.

Keinem ist mit der Benefits-Spirale geholfen

Diese Spirale von mehr und nicht individuellen Zusatzleistungen kann durchbrochen werden, wenn (mehr) in die Mitarbeiterbindung investiert wird. Better Brands, eine Beratungsagentur, hat hierzu ein Marketing-Modell auf die Suche nach Beschäftigten übertragen. Im ersten Schritt muss der Betrieb sich zunächst ehrlich mit den Mitarbeitern auseinandersetzen, um deren Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen herauszufinden.

Ähnlich gehen wir bei unserer Praxiswerkstatt „Vom Produkt- zum Personalmarketing“ vor und zeigen, welche Mechanismen aus dem ‚klassischen‘ Produktmarketing auf das Anwerben und Binden von Mitarbeitenden übertragen werden können.

Ziel der Anstrengungen rund um Mitarbeiterbindung und Employer Branding sind motivierte Mitarbeiter mit einer hohen Identifikation. Odt wird hier von A-Mitarbeitern gesprochen. (siehe Gallup bzw. Prof. Knoblauch) Das größte Potenzial stecke – wie sollte es anders sein – in der Gruppe der Mitarbeiter mit hoher Eigenmotivation, aber mit Schwächen bei der Identifikation mit dem Betrieb (B-Mitarbeiter). Wenn Motivation und Identifikation fehlen (C-Mitarbeiter), ist eine Trennung dringend empfohlen. Sind die Merkmale Motivation und Identifikation nur mäßig ausgeprägt, müssen sich Führungskräfte, Unternehmsleitung, Personalverantwortliche und Kollegen antrengen. Es dürfte aber mit einer ehrlichen und offenen Heransgehensweise an die Befüdürfnisse der Mitarbeitenden „noch etwas zu machen sein“.

Schaubild Motivation Identifikation (c) Fluktuationsbändiger
Schaubild Motivation Identifikation (c) Fluktuationsbändiger

Benefits, als außerplanmäßige Zusatzleistung für hervorragende Ergebnisse, haben jedoch noch lange nicht ausgedient. Es dürfen jedoch keine Selbstverständlichkeiten im Rahmen einer Planwirtschaft incentiviert werden. Leistungswillige und -fähige werden hiermit eher in die Langeweile (Boreout) und Leistungsverweigerung getrieben. Im Kontext des Handlungsspielraumes muss es gelingen, zu Höchstleistungen zu animieren, ohne die vorhandenen Ressourcen überzustrapazieren.

Zu diesem Zweck haben die Fachkräftesicherer praktische Werkzeuge entwickelt, die die Mitarbeiterbindung forcieren (Demotivation verhindern) und dadurch die Fachkräftegewinnung quasi automatisch leichter wird. Im Fokus standen und stehen die kleinsten und kleinen Betriebe, deren Deckungsbeiträge für Hochglanzkampagnen nicht ausreichen.

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