Der vielzitierte „War for Talents“ betrifft längst nicht mehr nur Fachkräfte, sondern auch die nächste Generation an Führungskräften. Eine aktuelle Studie der Boston Consulting Group (BCG) zeigt: Nur 13 % der Beschäftigten haben überhaupt noch das Ziel, in den nächsten Jahren eine Führungsposition zu übernehmen. Der Grund: Die Anforderungen sind massiv gestiegen, während das Ansehen einer Führungsrolle durch Druck, Workload und Verantwortung schwächer geworden ist. Im Beitrag gehen wir der Frage nach, warum Mitarbeitende nicht mehr Chef sein wollen.
Für kleine und mittelgroße Betriebe bedeutet das eine echte Herausforderung: Wenn niemand führen will, wer entwickelt dann die Teams weiter? Wer trägt Verantwortung für Kunden, Projekte und strategische Entscheidungen? Und vor allem: Wie kannst du deinen Betrieb so aufstellen, dass Führung wieder attraktiv wird?
Die drei wichtigsten Fakten auf einen Blick:
- 13 % der Mitarbeitenden wollen noch Führungskraft werden – das ist ein Rekordtief.
- Mitarbeitende wünschen sich Herz-Qualitäten wie Empathie, Rücksicht und Zuhören mehr als alles andere.
- Unternehmen hingegen priorisieren noch immer den Kopf (Strategie, Planung) und die Hände (Handeln, Entscheiden) – ein Missverhältnis, das zur Demotivation beitragen kann.
Kopf, Hand und Herz – das neue Führungsmodell
BCG unterscheidet bei guter Führung drei Dimensionen:
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- Kopf – strategisches Denken, Weitblick, Priorisierung.
- Hand – Entscheidungsstärke, Durchsetzungskraft, Umsetzungsfähigkeit.
- Herz – Empathie, Rücksicht, Team-Entwicklung, Zuhören.
Die Studie zum Chef sein wollen zeigt, dass Unternehmen einen starken Fokus auf Kopf (69 %) und Hand (44 %) legen, während das Herz von der Führungsetage mit nur 25 % bewertet wird. Mitarbeitende jedoch setzen andere Prioritäten: Ihnen ist das Herz einer Führungskraft mit 37 % am wichtigsten, während Hand (20 %) und Kopf (14 %) klar dahinter liegen.
Für dich und deinen Betrieb bedeutet das: Wenn du gute Mitarbeitende halten willst, kommst du an einem menschlicheren, empathischen Führungsstil nicht vorbei. Leistung zählt, aber ohne Herz verlierst du Loyalität und Motivation.
Warum niemand mehr Chef sein will
Ein überraschendes Ergebnis der BCG-Studie: Nur 13 % der Befragten möchten überhaupt noch Chef sein und Führung übernehmen. In Deutschland sind es 14 %, in England nur noch 12 %. Selbst in Spanien – traditionell eher karriereorientiert – bleiben es gerade einmal 15 %.
Die Gründe sind nachvollziehbar:
- Gestiegener Erwartungsdruck: Führungskräfte sollen entscheidungsstark sein, Visionen entwickeln, empathisch führen, Krisen managen und gleichzeitig das Wohlbefinden des Teams sichern.
- Hohe Belastung: Längere Arbeitszeiten, ständige Erreichbarkeit und die Verantwortung für Mitarbeitende schrecken viele ab.
- Wandel der Werte: Statt Status und Geld streben viele lieber nach Selbstbestimmung und einer Arbeit, die sich sinnvoll anfühlt.
Für Betriebe bedeutet das: Nachwuchsführungskräfte werden knapp. Selbst talentierte Fachkräfte scheuen sich vor der Verantwortung, weil das Bild von Führung zu negativ besetzt ist.
Emotionale Intelligenz ist kein „nice to have“
Besonders spannend: Die Befragten haben klargemacht, dass Führungskräfte vorrangig Herz-Qualitäten zeigen müssen. Auf den vorderen Plätzen landen:
- Rücksicht und Respekt (37%)
- Empathie (33%)
- Zuhören (31%)
- Teamweiterentwicklung (29%)
Die Selbstreflexion der Führungskräfte, lange Zeit als „weich“ belächelt, wird hingegen von den meisten als am wenigsten wichtig eingeschätzt (25%).
Das heißt: Entscheidend ist nicht, ob du perfekt bist – sondern, ob du dich auf dein Team einlassen kannst.
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Was kleine und mittlere Betriebe daraus lernen müssen
Große Konzerne können Führungskräfte durch Boni, Karriereperspektiven und Vergünstigungen ködern. In kleinen und mittleren Betrieben dagegen zählen vorrangig Nähe, Kultur und persönliche Glaubwürdigkeit.
Das zeigt sich in zwei Konsequenzen für dich:
- Eine neue Führungskultur ist Pflicht. Mitarbeitende bleiben dir treu, wenn sie das Gefühl haben, gesehen und gehört zu werden. Hier macht dein Herz den Unterschied.
- Nachwuchsführungskräfte benötigen Unterstützung. Nur wenn du als Betrieb die Rolle der Führung attraktiv gestaltest – durch Weiterbildung, gesunde Work-Life-Balance und Raum für Entwicklung – werden Mitarbeitende bereit sein, die Verantwortung zu übernehmen.
Warum Mitarbeitende lieber bei sich bleiben
Die Studie verdeutlicht auch: Viele Beschäftigte sind mit ihrer aktuellen Arbeitssituation zufrieden. 90 % fühlen sich ihrem Job verbunden, und 64 % sehen sich eher in fachlicher Weiterentwicklung als in klassischem Aufstieg.
Das heißt: Statt „Karriereleiter“ wünschen sich viele Mitarbeitende eher eine „Entwicklungsleiter“ – die Möglichkeit, sich inhaltlich, fachlich, vielleicht auch projektbezogen einzubringen, ohne gleich Verantwortung für ein ganzes Team übernehmen zu müssen.
Für dich bedeutet das: Es lohnt sich, neue Karrierepfade im Betrieb zu denken – etwa eine Fachkarriere, die Expertenstatus und Wertschätzung belohnt, ohne zur Chefrolle zu zwingen.
Führung als Entwicklung – nicht als Bürde
Ein weiteres Ergebnis der BCG-Studie: 64 % der Beschäftigten glauben, dass Führungskompetenzen teilweise angeboren sind, sich aber durch Training und Erfahrung entwickeln lassen.
Für dich ist das eine gute Nachricht: Wer im Moment noch zögert, kann durch gezielte Förderung doch zur Führungskraft heranwachsen. Hier bist du gefragt:
- Biete Führungstrainings an, die nicht nur Methoden, sondern auch Herz-Qualitäten gezielt stärken.
- Ermögliche geschützte Lernräume, in denen Nachwuchsführungskräfte Erfahrungen sammeln, ohne sofort die volle Verantwortungsbürde tragen zu müssen.
- Lege Wert auf Work-Life-Balance. Wer sieht, dass Führung auch familienfreundlich und flexibel sein kann, wird sich eher darauf einlassen.
Was Betriebe konkret tun können
Damit Führung wieder attraktiv wird, können kleine und mittlere Unternehmen folgende Maßnahmen umsetzen:
- Führung teilen statt zentralisieren. Überlege, ob Verantwortung im Team verteilt werden kann, anstatt alles an einer Person festzumachen.
- Neue Rollenmodelle anbieten. Neben der klassischen Führungskarriere Fach- und Projektlaufbahnen etablieren.
- Führung menschlicher denken. Herz-Qualitäten wie Empathie, Zuhören und Rücksicht systematisch fördern – auch und gerade bei dir selbst.
- Nachwuchs gezielt entwickeln. Potenzialträger frühzeitig ansprechen und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten geben.
- Sinn in den Mittelpunkt stellen. Menschen wollen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit einen Unterschied macht. Kommuniziere klar, welchen Beitrag dein Betrieb für Kunden, Mitarbeitende und Gesellschaft leistet.
Fazit: Führung muss neu gedacht werden
Die BCG-Studie zeigt deutlich: Der klassische Traum von der Führungsposition ist vorbei. Verantwortung, Druck und immer höhere Erwartungen schrecken viele Beschäftigte ab – nur noch 13 % wollen diesen Schritt gehen.
Für dich als Inhaber:in oder Führungskraft bedeutet das, dass du stärker auf Herz-Qualitäten setzen musst. Empathie, Rücksicht, Zuhören und die Weiterentwicklung des Teams sind entscheidend, damit Führung wieder attraktiv wird.
Statt zu erwarten, dass Mitarbeitende von selbst in Führungsrollen streben, solltest du die Rolle aktiv umgestalten: menschlicher, machbarer, sinnstiftender. Nur so sicherst du dir die nächste Generation an Führungskräften – und gleichzeitig die langfristige Bindung deiner Mitarbeitenden.