Mit bedürfnisorientierter Personalpolitik auf Ihre Mitarbeiter eingehen

Hinter bedürfnisorientierter Personalpolitik verbirgt sich vor allem, dass Sie individuell auf jede Frage Ihrer Beschäftigten eingehen. Dazu bieten Sie praktikable, gewünschte unterstützende Maßnahmen an, die wirklich zu den Herausforderungen und der Lebensplanung Ihrer Mitarbeiter passen. Nebenbei erzielen Sie viele positive Effekte, die Ihre Arbeitgeberattraktivität steigern. Dadurch ergeben sich auch echte Vorteile zum Binden und Gewinnen von Fachkräften.

Das Arbeitsleben ist (k)ein Wunschkonzert

Als Arbeitgeber sind Sie sich in Zeiten sinkender Bewerberzahlen und teilweise übervoller Auftragsbücher schon längst bewusst geworden, dass die Mitarbeiter, die Sie (noch) haben bzw. die, die wirklich morgens frisch Ihren Dienst antreten Ihr Kapital sind mit denen Sie wirklich arbeiten müssen. Außerdem wollen Sie natürlich, dass es Ihren Mitarbeitern gut geht und die Arbeit auch, wenn sie sich auf wenig(er) Schultern verteilt, gut gelingt. Krankenquoten, chronische Krankheiten, Frühverrentung und andere Ausfälle von Mitarbeitern machen Ihnen mittlerweile personalbedarflich mehr als zu schaffen.

Wertgefühl und Zugehörigkeit stärken

Viele Mitarbeiter haben immer noch das generelle Gefühl, dass Sie Ihnen als Arbeitgeber nicht mehr wert sind ‚als der Dreck unter Ihren Fingernägeln‘. Sie fühlen sich so als ob sie jederzeit entbehrlich sind und ihre Arbeit beliebig durch andere zu erledigen ist. Das spiegelt sich nicht nur im Betriebsklima wieder. Auch Umfrageergebnisse in Unternehmen und wissenschaftliche Studien ergaben, dass die Bemühung der Arbeitgeber, durch Benefits und Lohnoptimierung das Wertgefühl der Mitarbeiter zu verbessern, kaum fruchten.

Warum ist das so?

Viele Maßnahmen, die Sie als Arbeitgeber zusätzlich zum Lohn und Gehalt anbieten, steigern nur kurzfristig Ihre Arbeitgeberattraktivität. Das liegt daran, dass viele Maßnahmen, wie z. B. das Zahlen von Entgelt, Hygienefaktoren sind. In der Fachsprache heißen die Hygienefaktoren (nach der Theorie von Frederick Herzberg) heute Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren.  Wenn Sie solche Faktoren in Ihrem Unternehmen einsetzen, sollten Sie vor allem Wissen, dass diese nicht dazu beitragen ein unterscheidbares Bild vom Unternehmen zu zeichnen.

D. h. viele Arbeitgeber benutzen ähnliche extrinsische Hygienefaktoren, um im Kampf um Fachkräfte wettbewerbsfähig zu sein. Echte intrinsische Motivation wird nur durch Motivatoren erzeugt, welche die Bedürfnisse der Mitarbeiter aktivieren und verstärken. Hierunter zählt z. B. eine individuelle Karriereplanung, die Mitarbeiterbeteiligung, die Möglichkeit zur Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung durch die eigene Tätigkeit oder Aufstiegschancen und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Lösungen für inhabergeführte Unternehmen

Der Mittelstand sprüht vor Charme, wenn es um bedürfnisorientierte Personalpolitik geht. Viele Unternehmen sind inhaber- bzw. familiengeführt. Es gibt flache Hierarchien und viele Gestaltungsmöglichkeiten. Trotzdem suchen Mittelständler nach Rezepten, um noch besser zu funktionieren. Auch der Fachkräftemangel trifft sie härter als große Konzerne. Mit individueller Beratung in Ihrem KMU können Sie bezogen auf Standort und Vielfalt der Beschäftigten gute langfristige personalpolitisch wirksame Ergebnisse erzielen. Dabei gilt es neben extrinsischen Hygienefaktoren zur Arbeitsmotivation und Mitarbeiterbindung echte intrinsische Motivatoren als Motor für Ihre Belegschaft zu finden.

Extrinsische Hygienefaktoren steigern nur bedingt die Arbeitszufriedenheit. Als Beispiel wirkt der Transponder zur Zeiterfassung im Dienst-PKW demotivierend. Verzichten Sie aber gegenüber dem Mitbewerber auf den Transponder steigert das nicht die Arbeitsmotivation und die Zufriedenheit Ihres Mitarbeiters.

Intrinsische Motivatoren steigern die Arbeitszufriedenheit und verstärken die Eigenmotivation der Beschäftigten. Als Beispiel fühlen sich Ihre Mitarbeiter zufriedener und motivierter, wenn Sie als Arbeitgeber individuelle Karriereplanung und echte Aufstiegschancen bieten. Haben Sie das nicht sind Ihre Mitarbeiter aber auch nicht zwingend unzufriedener.

Warum Motivatoren und Hygienefaktoren für Ihr KMU wichtig sind

Hygienefaktoren machen Sie also wettbewerbsfähig auf dem Arbeitsmarkt. Um dort aber die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, wären neben der Hygiene, an die man sich schnell gewöhnt und, die man leicht vergleichen kann auch die Motivatoren wichtig, um gute Mitarbeiter langfristig zu binden. So ergab eine Studie der gemeinnützigen berufundfamilie Service GmbH und der Hochschule Ludwigshafen, dass unter 1000 befragten Beschäftigten in 4 hessischen Unternehmen nicht die Hygienefaktoren, wie z. B.

  • betriebliche Kinderbetreuung
  • Belegplätze in Kindergärten
  • die Nachmittagsbetreuung
  • Finanzielle Zuschüsse oder
  • ein Wäscheservice

die Mitarbeiter zur Karriere und zum Aufstieg motivieren. Wichtiger und motivierender sind die individuellen Werte, Ziele und Interessen der Mitarbeiter für ihre beruflichen Entscheidungen. Es wurden 3 wesentliche Gruppen von Mitarbeitern kategorisiert:

GruppeHerausforderungenWünscheLösung
1. die, die sich beruflich entwickeln wollen und parallel genug Zeit für sich, ihre Angehörigen und ihr Privatleben wünschen (67%)*+ haben Betreuungsaufgaben und nehmen diese gern auch selbst wahr

+ haben Kinder, pflegebedürftige Angehörige

+ eine gewisse Flexibilität bei der Arbeitszeit und beim Arbeitsort,

+ Wunsch nach  Sicherheit

+ Angebote zur Unterstützung, die sich an den Bedürfnissen und Wünschen orientieren, wie z. B. Familienpflegezeit, Gleitzeit, Teilzeit
2. die, die Karriere für sich an die oberste Stelle gepackt haben (22%, meist Männer)+ der Partner kümmert sich meist um die Betreuung der Angehörigen und den Haushalt+ berufliche Selbstverwirklichung

+ gezielte Karriereentwicklung

 

+ Führungspositionen

+ Führungsaufgaben

+ z. B. Angebote, für Väter im Unternehmen, z. B. Familientag bzw. -fest

3. die, die wenig bis gar keine Karriereambitionen haben (ca. 10%, Individualisten)+ oft ledig und kinderlos, deswegen seltener familiäre Aufgaben+ Selbstverwirklichung zu Hause

+ Job zur Sicherung des Lebensunterhaltes

+ Stabilität

+ Sicherheit

+ keine Führungsaufgaben und -positionen

*Gerade die größte Gruppe mit 67% würde die Chance für einen Aufstieg im Unternehmen ergreifen, wenn diese denn zu den Lebensentwürfen passen. Dafür lohnt es sich also nicht nur diese zu erforschen sondern auch passende Angebote zu entwickeln. Gewinnen Sie einen aus dieser Gruppe als neue Führungskraft oder Teamleiter setzt dieser sich auch für die bessere Vereinbarkeit seiner Kollegen ein.

Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter wirklich erkennen

Ein Blick in Ihre Belegschaft zeigt zweifelsohne verschiedene Menschen mit verschiedenen Werten, Mustern und Bedürfnissen. Ebenso wie diese Menschen sollten auch alle Maßnahmen in Ihrer Personalpolitik individuell sein. Große Konzerne schnüren Unterstützungspakete für die Belegschaft oft nach Alter, Geschlecht und Familienstand. Dabei loten Sie via Analysen und Umfragen größere Mitarbeitergruppen für die Bündelung von Angeboten aus. Führungskräfte profitieren und wissen deutlich öfter von solchen Angeboten. Die Gesamtheit aller Mitarbeiter ist zudem nicht Zielgruppe dieser Personalpolitik. Ganz klar fehlt hier die Orientierung an der persönlichen Lebenslage und Lebenswelt des einzelnen Beschäftigten.

Was Sie für Ihren Betrieb mitnehmen können

Kleine Unternehmen mit weniger Beschäftigten und flachen Hierarchien haben viele Vorteile gegenüber großen Konzerstrukturen. Entscheidungen lassen sich schneller fällen und die Mitarbeiter sind schneller miteinzubeziehen. Um Ihre Personalpolitik noch bedürfnissorientierter aufzustellen, sollten Sie alle Angebote in Ihrem Betrieb an den folgenden grundsätzlichen Zielen ausrichten:

  • die (überraschende und langfristige) Wechselwilligkeit Ihrer Mitarbeiter erkennen, auffangen und reduzieren
  • mit Ihrer Arbeitgeberattraktivität Ihre Wunsch-Bewerber für offene Stellen begeistern und gewinnen
  • Beschäftigte in allen Lebensphasen unterstützen, Konflikte bei der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben lösen und ermöglichen, dass Sie Ihre Stellen im Unternehmen behalten bzw. wieder zurückkehren können
  • alle Potenziale und Chancen optimal nutzen
  • (realistische) Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten entsprechend der Wünsche und Interessenlagen der Beschäftigten anbieten

Wie Sie Ihre Personalpolitik bedürfnis- und budgetorientiert (neu) aufstellen

Allen Vorurteilen mit denen Teils auch Beschäftigte über Sie als Arbeitgeber sprechen, kann und muss man schnell mit wenig Aufwand begegnen. Es geht, um ein gutes Betriebsklima, um gute Arbeit für Ihre Kunden sowie den Fortbestand des Unternehmens. Um sich im KMU bedürfnis- und budgetorientiert mit der Fachkräftesicherung zu befassen, müssen Sie vor allem Ihren (langjährigen) Personalbedarf auf dem Schirm haben. Dazu können Sie z. B. eine Altersstrukturanalyse sowie Qualifizierungsanalyse nutzen.  Daraus lässt sich natürlich nur die IST-Situation ableiten sowie der langfristige Personalbedarf.  Die Kernfragen, die Sie darüber hinaus für sich und Ihre Beschäftigten beantworten müssen, lauten:

  • Wie priorisieren Ihre Beschäftigten Berufs- und Privatleben?
  • Wie sieht in diesem Zusammenhang die Nachfrage nach Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben aus?
  • Welche Bedürfnisse (nach Angeboten zur Unterstützung) haben Ihre Beschäftigten?
  • Welche (vorhandenen) Angebote helfen Ihren Beschäftigten wirklich weiter?

Bedürfnissorientierte Personalpolitik erfordert Vertrauen

Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben mit passenden Angeboten zu ermöglichen, ist dabei generell als eine Strategie zu verstehen, Ihren Personalbedarf an gut qualifizierten Mitarbeitern dauerhaft zu sichern. Ganz mutig, wäre, wenn Sie neue Erkenntnisse für die Zielgruppe an benötigten Mitarbeitern für Ihr Unternehmen im Rahmen einer SWOT-Analyse gewinnen. Denn, wenn Sie wissen, was Sie sich für Bewerber wünschen und, wie die moderne Lebenswelt dieser aussieht, kann man diese auch viel leichter ansprechen und abholen.

Aus Sicht aller Mitarbeiter wäre eine lebensphasen- und bedürfnisorientierte Personalpolitik mit einem wirksamen und passenden Angebot an Instrumenten in jedem Betrieb wünschens- und empfehlenswert. Das jedoch ist anspruchsvoll und erfordert das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter. Lebensentwürfe, Familien- und Karriereplanung sind vor allem sensible Daten, die Ihre Beschäftigten nur preisgeben, wenn sie keine Nachteile, Debatten oder gar Mißbrauch befürchten (müssen). Als Arbeitgeber ist es also auch wichtig Ihre Position, die Vorgehensweise, alle Fragestellungen und Maßnahmen genaustens zu erläutern.

Gern unterstützen wir Sie an dieser Stelle mit praktischen, budgetorientierten und individuellen Angeboten bzw. Lösungen für Ihr KMU und Ihre Mitarbeiter.

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