Um neue, passende Mitarbeiter zu finden, helfen Ihnen Analyse zur Fachkräftesicherung sich einen Überblick über die Ist-Situation im Betrieb zu verschaffen. Mit konkreten Fakten und Zahlen ziehen sich leichter die richtigen Schlüsse. Wir analysieren gemeinsam mit Ihnen Ihre Kennzahlen im Personalbereich.

Altersstrukturanalyse – Wie jung ist Ihr Unternehmen?

Die Altersstrukturanalyse, als Analyse zur Fachkräftesicherung, ist ein einfach umsetzbares Element der Demografieberatung für Sie als Unternehmensleitung im KMU. Mit ihr verschaffen Sie sich einen schnellen Überblick über die Altersstruktur Ihrer Fachkräfte. Je mehr Daten einbezogen werden, um so genauer und aussagekräftiger kann die Aussage sein.

Altersstrukturanalyse
Altersstrukturanalyse

Mit der Altersstrukturanalyse können Sie:

  • Ihr Unternehmen in die Lage zu versetzen, altersstrukturelle Veränderungen vorauszusehen
  • aktiv Einfluss auf die zukünftige Struktur und Charakteristik Ihrer Belegschaft (Fachkräfte) zu nehmen.

Welche Daten sind zur Altersstrukturanalyse erforderlich?

Um die Aussagefähigkeit Ihrer Altersstrukturanalyse so stark wie möglich zu machen, sind umfangreiche Datengrundlagen zu schaffen. Insbesondere, wenn Sie als KMU die Altersstrukturanalysen zum Beispiel mit Excel selbst vornehmen, minimieren Sie den Aufwand zur Datenbeschaffung indem Sie auf die im weiteren aufgeführten, erweiterten Daten und Zusatzdaten verzichten.

Diese 3 Arten von Daten können unterschieden werden.

klassischerweitertZusatzdaten
AlterBetriebszugehörigkeitAU Tage, letzte 12 Monate
GeschlechtBeschäftigungsumfangWeiterbildungstage
QualifikationSchichtarbeitWeiterbildungsthemen
Abteilung / Standort  
Tätigkeitsbereich  
Hierarchie  

Welche Erkenntnisse gewinnen Sie mit der Altersstrukturanalyse?

  1. Die Darstellung der IST-Situation der Altersstruktur der Fachkräfte in Ihrem Unternehmen ist möglich. Die Tiefe kann durch die ausgewählten Unternehmens- und Personaldaten bestimmt werden.
  2. Ein breitgefächerter Überblick der Altersstruktur des eigenen Personals nach Tätigkeitsbereichen oder Hierarchieebenen wird geschaffen.
  3. Ihnen wird ein „Blick in die Zukunft“ gewährt, indem für die  nächsten X Jahre eine Fortschreibung bzw. Hochrechnung erfolgt. Weitere Sicherheit für den Fachkräfteeinsatz schafft die Berücksichtigung der Einstellungsstrategie sowie der verschiedenen Renteneintrittsalter.
  4. Leiten Sie aus der Altersstrukturanalyse erste Ansatzpunkte zur Bewältigung des demografischen Wandels ab. Hinweise bzgl. Handlungsbedarfes können für unterschiedliche Stakeholdergruppen visualisiert werden.
  5. Die Ergebnisse der Altersstrukturanalyse helfen Ihnen Ihre Arbeits- und Personalpolitik zukunftsorientiert zu gestalten. Sie bringen das Unternehmen aus dem Reagieren ins Agieren. Die Instrumente zur Fachkräftesicherung können Sie strategisch planen und einsetzen. Bei regelmäßiger Durchführung können Sie eingesetzte Maßnahmen evaluieren.
  6. Nutzen Sie die Altersstrukturanalyse zur Entwicklung alternativer Zukunftsszenarien in Ihrem Unternehmen.

Beispiel für eine Prognose der Altersstruktur

Altersstrukturanalyse - Prognose
Altersstrukturanalyse – Prognose

Welche Risiken verdeutlicht eine Altersstrukturanalyse?

Bei einer professionell umgesetzten Altersstrukturanalyse werden Chancen und Risiken für Ihr Unternehmen deutlich. Wir als Fachkräftesicherer helfen Ihnen diese Chancen zu nutzen und die Risiken zu minimieren. Mit folgenden Fragen müssen Sie sich als Unternehmer, Führungskraft und Personalverantwortlicher auseinandersetzen:

Rekrutierungsprobleme

  • Wie sieht die aktuelle und zukünftige Einstellungspraxis aus?
  • Gibt es genügend Bewerbungen von potentiellen Mitarbeitern und Auszubildenden?
  • Welche Neueinstellungen sind langfristig geplant?
  • Existieren sinnvolle Alternativen zu bisher üblichen Neueinstellungen junger Fachkräfte wie z. B. Erfahrungsträger, Berufsrückkehrer(innen), Geflüchtete?

Fluktuationsprobleme

  • Wie wird sichergestellt, das gut ausgebildete, junge Fachkräfte mit und ohne mehrjähriger Berufs- und Betriebserfahrung dauerhaft an Ihr Unternehmen gebunden werden?

Probleme mit der Arbeitsfähigkeit

  • Werden aktuelle Erkenntnisse des betrieblichen Gesundheits- und Arbeitsschutzes berücksichtigt, um Fachkräfte mittleren und höheren Alters vor chronischen Erkrankungen und alterskritischen Belastungen zu schützen?
  • Wie berücksichtigen Sie die Wünsche von Fachkräften, welche über das Regeleintrittsrentenalter hinaus arbeiten wollen oder müssen?
  • Wie wird eine regelmäßige Nutzung der Weiterbildungsangebote sichergestellt?

Probleme mit dem Auslaufen gesetzlicher Arbeitszeitregelungen

Die gesetzlichen Regelungen zur Altersteilzeit sind ausgelaufen.

  • Wie geht Ihr Betrieb mit Fachkräften über 60 um?
  • Wie werden zukünftige, gesetzliche Regelungen im Unternehmen umgesetzt?

Probleme mit dem Wissenstransfer

  • Gibt es einen permanenten Wissensaustausch zwischen Alt und Jung im Arbeitsalltag?
  • Haben Sie Schnittstellen zu Universitäten, Fachhochschulen und anderen Bildungseinrichtungen und pflegen Sie diese für den Wissensgewinn?
  • Verfügen Sie über Strukturen, wie Tandems und Mentoring oder setzen Sie gezielt auf altersgemischte Teams?

Suchen Sie Unterstützung bei ihrer Altersstrukturanalyse?

Thomas Kujawa von fachkraeftesicherer.deSie erreichen mich persönlich unter   0341 35540812. Oder senden Sie mir eine Nachricht. Ich werde mich schnellstmöglich melden.

Ich stimme einer Kontaktaufnahme zu. Meine Daten werden ausschließlich für das Beantworten meiner Anfrage genutzt.

In unserer Datenschutzerklärung erläutern wir, wie verantwortungsvoll wir mit ihren Daten umgehen und diese selbstverständlich nicht an Dritte weitergeben.

Qualifizierungsanalyse – Wie ‚gut‘ sind Ihre Fachkräfte?

Um eine systematische und nachhaltige Personalentwicklungsstrategie erarbeiten und umsetzen zu können, ist eine Bestandsaufnahme aller relavanten Daten und Informationen nötig. Die Qualifizierungsanalyse, als Analyse zur Fachkräftesicherung, ist die logische Erweiterung der Altersstrukturanalyse. Sie erfasst systematisch die Ausbildungs- und Qualifizierungsniveaus Ihrer Beschäftigten zum Zeitpunkt X. Es bezieht darüber hinaus die betrieblichen und externen Weiterbildungen der Fachkräfte ein. Im besten Fall wird auch deutlich, wenn Beschäftigte lange Zeit keine Angebote zum lebenslangen Lernen in Anspruch genommen haben. So helfen wir mit der Qualifizierungsanalyse die Frage

Die Qualifizierungsanalyse deckt personalpolitische Risiken auf (c) sumanley / pixabay.de.jpg
Die Qualifizierungsanalyse deckt personalpolitische Risiken auf

Verfügen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über das Know-How das Ihr Unternehmen benötigt?

zu beantworten.

Qualifizierungsanalyse – für die Belegschaft

Im Rahmen der Datenerhebung werden zu jedem Beschäftigten die berufsbezogenen Qualifikationen und Ausbildungsabschlüsse erfasst. Auch Kompetenzen, die außerhalb der beruflichen Tätigkeit erworben wurden, können für die Wettbewerbsfähigkeit Ihres KMU von Vorteil sein. Diese werden z.B. im Interview erhoben. Die Anreicherung mit den betrieblichen Aus- und Weiterbildungen runden das Gesamtbild über das Know-How Ihrer Fachkräfte ab.

Nachdem die Zusammensetzung der Fachkräfte in Bezug auf verschiedene Kriterien (z.B. vorhandene Qualifikationen) sichtbar gemacht wurde, können Sie personalwirtschaftliche Risiken ableiten. Darüber hinaus ist es möglich Bedarfe für einen Wissenstransfer abzuleiten. Für die Aus- und Weiterbildung stehen unterschiedliche Förderinstrumente zur Verfügung, die wir im Rahmen der Beratung zur Fachkräftesicherung sichtbar machen können.

Im Rahmen der Qualifizierungsanalyse nutzen wir unter anderem praxiserprobte Instrumente und Handlungshilfen der „Initiative Neue Qualität der Arbeit„, die sich mit der zukunftsgerechten Gestaltung der Arbeitswelt befasst.

Beispiel einer einfachen Qualifizierungsanalyse
Beispiel einer einfachen Qualifizierungsanalyse

Potenzialanalyse – für Ihre Fachkraft

Ihre Fachkraft hat bestimmte Fähigkeiten und Stärken. Diese gilt es zu kennen und für Ihr Unternehmen zu nutzen. Potenzialanalysen eignen sich dafür besonders gut,  weil sie strukturierte Informationen zu Fragen nach den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter liefern. Methodisch ist die Potenzialanalyse ein funktionierendes Instrument zur Personalbindung (Fähigkeitspotenzialerfassung für bestehendeTätigkeiten) und Personalgewinnung (Fähigkeitspotenzialerfassung für zukünftige Tätigkeiten). Dazu werden folgende Persönlichkeitsmerkmale Ihres Mitarbeiters erfasst, um ein Potenzialprofil zu erstellen:

  1. Wissen: Die Potenzialanalyse erfasst den Wissensstand Ihres Mitarbeiters.
  2. Fähigkeiten: Die Potenzialanalyse gibt Aufschluss über die Fach- und die Sozialkompetenz Ihres Mitarbeiters.
  3. Motivation:  Die Potenzialanalyse können Sie nutzen, um einer Unterforderung oder Überforderung Ihres Mitarbeiters entgegenzuwirken.
  4. Persönlichkeitsmerkmale: Offen, gewissenhaft in- oder extrovertiert? Erfahren Sie hier mehr über die wesentlichen Eigenschaften Ihres Mitarbeiters.

Die Fähigkeit das eigene Handeln in unterschiedlichen Situationen kritisch zu analysieren und zu bewerten (Reflexion) wird ebenso dargestellt, wie die Fähigkeit sich zu verändern, neu auszurichten, lebenslang zu lernen bzw. flexibel auf neues zu reagieren.  Dabei kann man besser herausfinden, ob ein Mitarbeiter z.B. für die nächsthöhere Laufbahnstufe geeignet ist oder, wie weit sich ein Mitarbeiter überhaupt entwickeln kann.

Das Potenzialprofil und die betrieblichen Anforderungen

Ist das Potenzialprofil Ihres Mitarbeiters erstellt, können Sie als Arbeitgeber gezielt die Stärken für Ihr Unternehmen fördern und die mögliche Schwächen abbauen. Wollen Sie die Potenzialanalyse zur Fachkräftesicherung nutzen, sollte das Eigungsprofil des Bewerbers zu großen Teilen dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen. Dazu ist es wichtig, dass Sie als Arbeitgeber wissen, welche Eigenschaften für Ihr Unternehmenserfolg wichtig sind. Zum einen sind das natürlich die BIG FIVE (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und emotionale Stabilität). Zum anderen sollten Sie auch noch weitere ergänzend wichtige Eigenschaften, wie z.B. Identifikation mit dem Unternehmen als Kriterium für Ihr Unternehmen definieren.

Ob und in welchem Umfang die Potenzialanalyse für Mitarbeitergruppen bzw. einzelne Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen geeignet ist, klären wir gern mit Ihnen im ersten Gespräch.

Suchen Sie Unterstützung bei ihrer Qualifizierungsanalyse?

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Wie Sie mit der SWOT-Analyse alle Stärken und Schwächen bei der Fachkräftesicherung kennen lernen

Bei der SWOT-Analyse, Analyse zur Fachkräftesicherung, handelt sich um eine Stärken-Schwächen-Analyse unter Berücksichtigung aller Möglichkeiten und Risiken. Sie wird zur Entwicklung von Strategien und Feststellung der eigenen Position genutzt. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangel ist die SWOT-Analyse sehr gut geeignetes Instrument, um neue Impulse auch und gerade für die Personalstrategie zu erhalten. SWOT ist die Abkürzung aus den englischen Begriffen: Strengths (Stärken), Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Chancen) und Threats (Bedrohungen).

Bei der SWOT-Analyse werden Stärken und Schwächen aufgespürt (c) shanegaughan pixabay.de
Bei der SWOT-Analyse werden Stärken und Schwächen aufgespürt

Welche Fragen werden bei der SWOT-Analyse beantwortet?

Bei der internen und externen Analyse behalten wir das zentrale Thema Fachkräftesicherung mit den Teilbereichen Mitarbeiterbindung und -gewinnung fest im Blick. Mit Hilfe verschiedener Werkzeuge, wie Interviews oder Workshops, finden wir gemeinsam Ihre Stärken und Schwächen. Die SWOT-Analyse wird Ihnen helfen Ihre Personalstrategie auf eine neue, erfolgreichere Ebene zu heben. Dabei geben Ihnen die nachfolgenden Fragen eine Idee, wie intensiv die Auseinandersetzung mit Ihren bisherigen Maßnahmen sein wird.

Strength / Stärken bei der Fachkräftesicherung

  • Was läuft gut?
  • Was sind unsere Stärken?
  • Worauf sind wir stolz?
  • Was gibt uns Energie?
  • Wo stehen wir momentan?

Opportunities / Chancen bei der Fachkräftesicherung

  • Was sind unsere Zukunftschancen?
  • Was könnten wir ausbauen?
  • Welche Verbesserungsmöglichkeiten haben wir?
  • Was können wir im Umfeld nutzen?
  • Wozu wären wir noch fähig?
  • Was liegt noch brach?

Weaknesses / Schwächen bei der Fachkräftesicherung

  • Was ist schwierig?
  • Wo liegen Barrieren?
  • Wo lauern Fallen?
  • Welche Störungen / Baustellen behindern uns?
  • Was fehlt uns?

Threats / Risiken bei der Fachkräftesicherung

  • Wo lauern zukünftig Gefahren?
  • Was kommt an Schwierigkeiten auf uns zu?
  • Was sind kritische Faktoren?
  • Womit müssen wir rechnen?

Ihre SWOT-Analyse als Basis für Ihre Personalstrategie

Im folgenden Schaubild können Sie mit Abstraktions- und Übertragungsvermögen beispielhaft erkennen, wie Sie

  1. Stärken Ihrer Personalarbeit nutzen können, um aus den Chancen Nutzen zu ziehen,
  2. Schwächen eliminieren können, um die Möglichkeiten zu realisieren,
  3. Stärken nutzen können, um die Wahrscheinlichkeiten von Risiken zu minimieren,
  4. mit den Schwächen ihrer Fachkräftestrategie umgehen können, damit Risiken nicht eintreten und

sich daraus eine ganz neue Strategie für Ihre Fachkräftesicherung entwickeln lässt.

SWOT-Analyse und Strategie.png


Von Prof. Dr. Waldemar Pelz – http://www.thm.de/professor/pelz, CC BY-SA 3.0 de, Link

So können wir Ihre Personalstrategie erfolgreicher machen

Obwohl die SWOT-Analyse, als Analyse zur Fachkräftesicherung, bereits  in den 1960er Jahren in der Harvard Business School  (Henry Mintzberg) entwickelt wurde, ist es immer noch ein aktuelles Instrument. Wir helfen Ihrem Unternehmen Ihre Ausgangslage im War for Talents zu bestimmen und sich Ihrer strategischen Erfolgschancen bewusst zu werden.

 Stärken / StrengthsSchwächen / Weaknesses
Chancen / OpportunitiesStrategie „ausbauen“Strategie „aufholen“
Risiken / ThreatsStrategie “ absichern“Strategie „vermeiden“

Suchen Sie Unterstützung bei ihrer SWOT-Analyse Fachkräfte?

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