Die große Fehlkalkulation: Warum das Aussortieren von Low Performern Unternehmen schadet

Wer kennt das nicht? Die Geschäftsführung fordert mehr Effizienz und setzt auf harte Maßnahmen: So sollen sogenannte „Low Performer“ (Minderleister) – also die vermeintlich weniger leistungsstarken Mitarbeitenden – gezielt entlassen werden. Insbesondere große Konzerne wie Meta, Microsoft oder Tesla sortieren mit rigorosen Methoden aus und hoffen dabei auf einen Produktivitätsschub. Aber was, wenn sich diese Strategie langfristig sogar als gefährlicher Bumerang entpuppt?

Die drei wichtigsten Fakten auf einen Blick:

1. Das konsequente Aussortieren von vermeintlichen Low Performern verringert Innovation und Kreativität in Unternehmen nachhaltig.
2. Bereits kleine Entlassungswellen lösen eine enorme Fluktuation aus – und meistens gehen die Besten als Erste.
3. Die langfristigen Kosten von Massenentlassungen übersteigen häufig den kurzfristigen Nutzen um ein Vielfaches.

Was sind eigentlich „Low Performer“ – und wie sind sie im Kontext der A-B-C-Mitarbeitenden einzuordnen?

Du hast es bestimmt schon erlebt: Im Unternehmen wird von „Low Performern“ gesprochen, manchmal sogar mit dem Gefühl, als handle es sich dabei um ein objektives Urteil. Doch was bedeutet der Begriff im Arbeitsalltag wirklich?

Landläufig werden als Low Performer jene Mitarbeitenden verstanden, die durch ihre Leistung, ihr Engagement oder ihre Initiative hinter den Erwartungen ihres Arbeitgebers zurückbleiben. Sie gelten als „Bremsklötze“, die dem Team schaden. Der Management-Experte Jörg Knoblauch unterscheidet deshalb in seinen Beratungen gern nach dem sogenannten A-B-C-Schema:

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• A-Mitarbeitende: Hoch motiviert, herausragende Leistung, engagiert und loyale Leistungsträger.
• B-Mitarbeitende: Solide, zuverlässig und „gute Mitläufer“, die ihre Arbeit anständig machen.
• C-Mitarbeitende: Jene, die als Low Performer abgestempelt werden – angeblich wenig engagiert, liefern unterdurchschnittliche Ergebnisse.

Viele Unternehmen glauben, man müsse „C-Mitarbeitende“ systematisch aussortieren, um so den Anteil der „A-Mitarbeitenden“ zu erhöhen. Doch wie die neuesten Studien zeigen, greift dieses Denken zu kurz: Es berücksichtigt nicht, dass Produktivität und Kreativität von vielen Faktoren abhängen und sich selten auf Einzelne reduzieren lassen.

Der Trend zur gnadenlosen Leistungsauslese: Konzerne gegen Mitarbeitende?

2025 ist ein Jahr der Extreme am Arbeitsmarkt: Weltweit melden große Tech-Konzerne Entlassungswellen, oft begründet mit schwacher Performance einzelner Mitarbeitenden. Mark Zuckerberg, CEO von Meta, wirbt öffentlich für das konsequente „Aussortieren“ von Mitarbeitern, die den Erwartungen nicht entsprechen. Microsoft setzt auf interne Leistungsrankings, Elon Musk entließ bei Tesla gleich Tausende Beschäftigte mit dem Hinweis auf ungenügende Produktivität.

Was hinter vielen dieser Strategien steckt, ist keineswegs neu: Schon in den 1980ern führte General Electric unter Jack Welch das berüchtigte „Rank-and-Yank“-Prinzip ein – jedes Jahr sollten die schlechtesten 10 % des Personals gehen. Doch statt einer Spitzenleistungskultur sorgte diese Praxis für ein arbeiterfeindliches Klima, interne Konkurrenz und letztlich auch für immense Wertverluste im Unternehmen selbst.

Neue Studien führen uns deutlich vor Augen: Kurzfristig lässt sich vielleicht ein kleiner Effizienzgewinn erzielen, doch langfristig sind die Folgen katastrophal. Das Prinzip „Survival of the Fittest“ passt eher in die Wildnis als in moderne Arbeitswelten.

Die Kollateralschäden: Wie Firmen sich selbst in den Fuß schießen

Hinter dem „Hochleistungsmythos“ steht oft die Hoffnung, mit härteren Maßnahmen endlich ein echtes Top-Team zu formen. Die moderne Forschung deckt aber auf, welche versteckten Kosten mit dieser Strategie verbunden sind:

1. Innovationskraft im freien Fall

Gerade im digitalen Zeitalter lebt ein Unternehmen von kreativen Lösungen und der Offenheit für neue Ideen. Studien deuten jedoch darauf hin, dass das Entlassen von Low Performern zu einem drastischen Rückgang an Patentanmeldungen, Innovationsinitiativen und echten Durchbrüchen führt. Was passiert? Aus Angst vor Fehlern und Jobsicherheit trauen sich die Verbliebenen kaum noch, Neues auszuprobieren. Der sogenannte „Threat-Rigidity-Effekt“ bringt Mitarbeitende dazu, nur noch auf Nummer sicher zu gehen und bewährte Pfade nicht zu verlassen.

Eine legendäre Studie von Amabile & Conti (1999) zeigte bereits, dass die Kreativität nicht erst nach, sondern schon während der Entlassungswellen leidet – und der Effekt hält oft Jahre an. Wissen wird gehortet, kreative Denkansätze werden blockiert. Innovative Köpfe ziehen weg in Unternehmen mit positiver Fehlerkultur.

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2. Teure Fluktuationslawinen

Was passiert nach einer großen Kündigungswelle? Meist bleiben nicht etwa die Besten übrig. Vielmehr kündigen hoch qualifizierte Mitarbeitende häufig zuerst – denn sie haben aufgrund ihrer Fähigkeiten und Netzwerke die meisten Alternativen auf dem Arbeitsmarkt. Bereits ein Stellenabbau von nur 1 % erhöht die freiwilligen Kündigungen um sagenhafte 31 %! Bei 10 % Kündigungen schnellte die Fluktuation in einer US-Studie um fast 50 % nach oben.

Die Kosten für Nachbesetzung und Einarbeitung explodieren: Für jede verlorene Fachkraft muss das Unternehmen im Schnitt 1,25 Jahresgehälter extra aufbringen, um Ersatz zu beschaffen und Anlernzeiten zu kompensieren.

3. Nachhaltig schlechtere Unternehmenszahlen

Unzählige Harvard-Studien und Wirtschaftsanalysen bestätigen: Wiederholte, kulturgetriebene Entlassungswellen senken auf lange Sicht die Performance, den Gewinn und den Marktwert. Fünf Jahre nach Massenentlassungen liegt die Marktbewertung betroffener Firmen um 20 % niedriger als die von Unternehmen, die auf Kontinuität setzen. Eine Studie von Bain & Company belegt sogar einen durchschnittlichen Kursverlust von 38 %, wenn regelmäßig mehr als 10 % der Belegschaft entlassen wurden. Kleine, dafür aber beständiger wachsende Unternehmen profitieren von langfristiger Bindung und Loyalität ihrer Teams.

Führung durch Angst – ein veraltetes und riskantes Führungsmodell

Viele Geschäftsleitungen hoffen, durch mehr Kontrolle und Druck auf die Schwachen ein Hochleistungsteam zu schaffen. Doch das genaue Gegenteil tritt ein: Angst lähmt, Unsicherheit zerstört Vertrauen und setzt eine Negativspirale in Gang. Die Moral sinkt, Engagement leidet, Fluktuation steigt.

Moderne Führungsforschung widerspricht dem alten Paradigma: Nicht Kontrolle, sondern Unterstützung und Entwicklung bringen nachhaltigen Erfolg. Laut einer McKinsey-Studie aus 2023 können Unternehmen, die konstruktives Feedback, klare Entwicklungspfade und gezielte Weiterbildung bieten, die Leistung ihrer Teams deutlich steigern – ganz ohne Entlassungen.

Selbst Jack Welch, einst berüchtigter Hardliner in der Personalpolitik, revidierte seine Haltung am Lebensende: Es benötige mehr Transparenz im Leistungsfeedback und faire Chancen auf Entwicklung für die sogenannten Low Performer. Lieber mitnehmen und entwickeln – statt gnadenlos hinauswerfen.

Die unterschätzte Macht gemeinsamer Entwicklung

Was kannst Du als Unternehmen oder Führungskraft konkret anders machen?

Statt Symptome zu bekämpfen und schnell „auszumisten“, solltest Du auf nachhaltige Personalentwicklung und empathische Führung setzen.

• Frühzeitiges Feedback: Sprich Leistungsdefizite offen und wertschätzend an, ohne zu stigmatisieren.
• Klare Perspektiven: Biete Weiterbildungen und Entwicklungspfade an, um Mitarbeitende zu fordern und zu fördern.
• Fehlerkultur etablieren: Wer Angst vor Fehlern hat, wird sich nicht trauen, kreativ zu denken oder neue Lösungswege zu beschreiten.
• Teamgeist stärken: Loyalität entsteht durch Zusammenhalt, nicht durch Konkurrenz.
• Transparente Kommunikation: Informiere offen über Ziele, Herausforderungen und Chancen – so fühlen sich alle mitgenommen.

Investiere gezielt in den Dialog und unterstütze Mitarbeitende individuell. So entsteht eine echte Hochleistungskultur, die langfristig Innovation, Motivation und Effizienz sichert.

Fazit: Aussortieren ist keine Lösung – echte Stärke entsteht gemeinsam

Das Aussortieren von Low Performern mag auf den ersten Blick wie eine simple Lösung wirken. Doch Studien belehren uns eines Besseren: Innovation, Loyalität und Leistungsfähigkeit gedeihen nur dort, wo Menschen unterstützt, entwickelt und anerkannt werden. Angst, Unsicherheit und Misstrauen sind der Nährboden für Fluktuation und Mittelmaß.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kannst Du es Dir als Unternehmen nicht leisten, kurzfristigen Aktionismus über nachhaltige Entwicklung zu stellen. Eine starke, innovative Belegschaft entsteht durch Förderung, Sicherheit und Kommunikation – und durch den Willen, auch vermeintlich schwächere Teammitglieder wachsen zu lassen.

Unser Appell an Dich: Setze gezielt auf Mitnehmen statt Wegwerfen, Entwicklung statt Kontrolle – so sicherst Du nachhaltiges Wachstum und bleibst als Arbeitgeber attraktiv.

Für Rückfragen, Anregungen und Erfolgsbeispiele freuen wir uns auf Deinen Kommentar! Und wenn wir Dich bei der Beseitigung Deiner Personalsorgen unterstützen sollen, melde Dich.

Studien und Quellen zu Folgen der Low Performer Massenkündigungen

These 1: Unternehmen, die verstärkt auf Entlassungen setzen, melden weniger Patente an und entwickeln seltener kreative Lösungsansätze. Mitarbeiter tendieren in einem Klima der Angst dazu, keine Risiken einzugehen.

These 2: Schon eine Entlassung von 1 % der Belegschaft führt zu einem Anstieg der freiwilligen Kündigungen um 31 %. Hoch qualifizierte verlassen als erste das Unternehmen. Es entstehen hohe Kosten für Neueinstellungen.

These 3: Wiederholte Massenentlassungen führen zu einer um 20 % niedrigeren Marktbewertung nach fünf Jahren im Vergleich zu Unternehmen mit stabiler Belegschaft.