Der Arbeitsmarkt verändert sich rasant. Was früher funktionierte, reicht heute oft nicht mehr aus, um offene Stellen zu besetzen. Klassisches Recruiting, das hauptsächlich auf Stellenanzeigen und Bewerbungen wartet, wird immer mehr zur Sackgasse. Stattdessen musst Du Dich als Unternehmen bei den besten Kandidat*innen „bewerben“ und aktiv um Talente kämpfen. Moderne Recruiting-Methoden wie Push- und Pull-Strategien, digitales Bewerbermanagement und eine wertschätzende, individuelle Ansprache sind entscheidend, um Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.
Die drei wichtigsten Fakten auf einen Blick:
- Klassisches Recruiting reicht nicht mehr – moderne Strategien sind Pflicht.
- Unternehmen müssen sich aktiv bei Talenten bewerben, nicht umgekehrt.
- Push- und Pull-Recruiting sind die Schlüssel, um Fachkräfte erfolgreich zu gewinnen.
Das traditionelle Recruiting ist eine vertane Chance
Viele Unternehmen setzen immer noch auf Methoden, die im 20. Jahrhundert funktioniert haben: Anzeigen in Zeitungen, starre Bewerbungsprozesse und ein rein passives Abwarten auf Bewerbungen. Das Ergebnis: unzureichende Qualität oder Quantität an Kandidat*innen. Besonders problematisch ist, dass Bewerbungsunterlagen oft im Papierchaos oder in Excel-Tabellen versinken. Dadurch kommt es vor, dass selbst gute Matches verloren gehen.
Wenn Du Recruiting als reine Pflichtübung betrachtest und Kosten einsparen willst, wirst Du die besten Talente nicht erreichen. Talente von heute erwarten Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung – und das schon beim ersten Kontakt.
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Die Soll-Situation: Unternehmen bewerben sich bei Kandidat*innen
Heute reicht es nicht mehr, einfach eine Stellenanzeige zu schalten und auf Reaktionen zu hoffen. Du musst aktiv am Markt sichtbar werden und Dich bei Talenten bewerben. Führende Unternehmen weltweit machen es vor: Sie investieren Zeit und Geld in den Aufbau ihrer Recruiting-Prozesse und sichern sich damit Wettbewerbsvorteile.
Wenn Du das nicht tust, riskierst Du ein „Talentproblem“. Dieses zeigt sich durch Symptome wie stagnierende Umsätze, sinkende Mitarbeiterzufriedenheit, fehlende Innovationen und eine zunehmende Fluktuation. Spätestens wenn mehrere dieser Symptome gleichzeitig auftreten, solltest Du Deine Recruiting-Strategie komplett überdenken.
Wer passt zu Deinem Unternehmen?
Ein herausragender Lebenslauf ist heute nicht mehr das alleinige Kriterium. Viel wichtiger sind Charakter und Potenzial. Kandidat*innen, die sich durch Motivation, Teamfähigkeit, Resilienz, Integrität und Anpassungsvermögen auszeichnen, passen oft besser ins Unternehmen als Menschen mit perfekten Hardskills, aber wenig sozialer Kompetenz.
Denke an den „80%-Bewerber“: Jemand, der fachlich bisher nicht alles kann, sich aber durch Lernbereitschaft, Teamgeist und positive Ausstrahlung auszeichnet. Hardskills können vermittelt werden, der Charakter bleibt – und entscheidet letztlich über den Erfolg im Team.
Warum der Charakter zählt
Dein Unternehmen ist wie ein Organismus. Ein Team funktioniert nur, wenn alle „Organe“ aufeinander abgestimmt sind. Es reicht nicht, den besten IT-Spezialisten einzustellen, wenn dieser nicht teamfähig ist. Charakterliche Schwächen wie Egoismus oder mangelnde Offenheit stören die Zusammenarbeit und schwächen das Teamgefüge.
Deshalb gehört es zur modernen Recruiting-Strategie, im Bewerbungsprozess auch gezielt Fragen nach Motivation, Wertevorstellungen und Verhalten im Team zu stellen. Denn Du suchst keine Einzelkämpfer*innen, sondern Menschen, die Dein Unternehmen langfristig bereichern.
Wie findest Du solche Talente?
Viele Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche – aber latent wechselwillig. Das bedeutet: Sie sind grundsätzlich offen für einen Jobwechsel, wagen aber selten aus eigener Initiative den Schritt. Hier liegt Deine Chance: Mit gezielten Ansprachen kannst Du diese Menschen gewinnen, bevor sie selbst aktiv suchen.
Statt nur zu warten, musst Du aktiv in verschiedenen Kanälen präsent werden: an Hochschulen, in Netzwerken, auf Social Media und spezialisierten Plattformen. So erreichst Du sowohl Berufseinsteiger*innen als auch erfahrene Fachkräfte.
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Pull-Recruiting: Talente anziehen statt hoffen
Pull-Recruiting umfasst die klassischen Methoden – Stellenbörsen, Karriereseiten, Bewerbermessen. Damit diese funktionieren, musst Du sie modern und benutzerfreundlich gestalten. Konkret bedeutet das:
- Eine leicht auffindbare und mobiloptimierte Karriereseite.
- Interaktive Stellenanzeigen auf Social Media, die per Klick bewerbbar sind.
- Veranstaltungen wie Job-Speed-Datings oder Azubi-Tage.
- SEO-optimierte Stellenanzeigen, um über Google Jobs gefunden zu werden.
Pull-Recruiting ist wichtig – aber nur ein Teil der Lösung.
Push-Recruiting: Talente aktiv ansprechen
Noch entscheidender ist Push-Recruiting: Du gehst auf Talente zu und überzeugst sie von Deinem Angebot. Dazu gehören Methoden wie Active Sourcing auf LinkedIn und XING, Social-Media-Ads auf Instagram oder TikTok (Achtung: Datenschutz und Ethik), Guerilla-Recruiting mit kreativen Ideen oder direkte Ansprache über Headhunting.
Gerade für kleine und mittlere Unternehmen sind individuelle, unkonventionelle Wege oft besonders wirksam. Ein Beispiel: QR-Codes auf Flyern oder sogar Produkten, die direkt auf Karriereseiten verlinken – so erreichst Du Menschen in ihrem direkten Umfeld, die bereits Deine tollen Produkte nutzen.
Digitale Bewerbermanagement-Systeme (BMS)
Wenn die richtigen Talente gefunden sind, benötigst Du Klarheit und Struktur in den Bewerbungsprozessen. Digitale Bewerbermanagement-Systeme helfen Dir, alle Daten an einem Ort zu bündeln und DSGVO-konform zu verwalten.
Ein gutes BMS sollte bieten:
- Durchsuchbarkeit von Dokumenten,
- klare Statusübersicht über Bewerbungen,
- statistische Auswertungen (KPIs),
- einfache Vergabe von Schlagworten und Kategorien.
So stellst Du sicher, dass keine Bewerbung verloren geht und Du die besten Kandidat*innen gezielt durch den Prozess führst.
Erfolge messbar machen: KPI im Recruiting
Nur was messbar ist, kann verbessert werden. Mit KPIs kannst Du erkennen, welche Kanäle wirken. Das hilft Dir, Ressourcen gezielt einzusetzen. Stell Dir dazu Fragen wie: Welche Stellenanzeige wird häufiger angeklickt? Über welche Kanäle bekomme ich die meisten Bewerbungen? Welche Anzeigen konvertieren am besten und liefern die passendsten Kandidaten?
Wer hier flexibel bleibt und Trends beobachtet, kann seine Recruitingstrategien kontinuierlich optimieren.
Recruiting ohne Employer Branding?
Oft wird Employer Branding als Allheilmittel gehandelt. Doch es ist nicht zwingend erforderlich, um passende Bewerbungen zu erhalten. Manchmal zieht es sogar die falschen Kandidat*innen an – nämlich solche, die zwar von Deinem Marketing begeistert sind, aber nicht zur Position passen.
Statt auf teures Branding solltest Du Dich zunächst auf funktionierende Recruiting-Prozesse konzentrieren.
Fazit: Recruiting ist heute Chefsache
Recruiting darf kein Nebenjob sein. Es ist eine der zentralen Aufgaben in der Führung, weil ohne die richtigen Mitarbeiter*innen kein Unternehmen langfristig erfolgreich bleibt.
Die Kernbotschaften für Dich:
- Recruiting ist kein Selbstläufer – Du musst aktiv und proaktiv um Talente kämpfen.
- Nutze Push- und Pull-Methoden, um Reichweite und Qualität zu sichern.
- Schaffe moderne Prozesse mit digitalem Bewerbermanagement und messbarem Erfolg.
Das Ziel ist immer: Menschen zu gewinnen, die fachlich UND menschlich zu Deinem Unternehmen passen. So sicherst Du Dir nicht nur gute Mitarbeiter*innen, sondern baust langfristig starke Teams auf, die Dein Unternehmen nach vorn bringen.