Abwerben im eigenen Unternehmen vermeiden

Wenn führende Angestellte plötzlich kündigen, kann dies ein großes Loch in die Unternehmensplanung reißen. Für wichtige Aufgaben ist spontan kein kompetenter Ansprechpartner mehr zur Stelle. Wesentliche Prozesse geraten ins Stocken. Natürlich gilt es vorrangig, die Stelle neu zu besetzen, doch sollte man zunächst auch genauer hinsehen und hinterfragen, was zu diesem plötzlichen Kurswechsel geführt hat. War am Ende ein Headhunter am Werk und das Abwerben war erfolgreich?

Was ist Headhunting?

Der Ausdruck Headhunting bezieht sich auf unterschiedliche Praktiken der Executive Search, also der gezielten Suche nach hoch qualifizierten Mitarbeitern. In diesem Zusammenhang arbeiten Unternehmen gezielt mit hoch spezialisierten Personalberatern zusammen. Diese erstellen ein ausführliches Anforderungsprofil für die vakante Stelle und nutzen ihre zahlreichen Kontakte, um genau die Person zu finden, die diesem Profil entspricht.

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Fündig werden sie dabei nur selten im Kreise freier oder arbeitsuchender Arbeitskräfte. Profis sind in der Regel meist bereits vergeben. Der Job eines Headhunters ist es, Ihnen neue bessere Optionen zu bieten und Sie damit Ihrem aktuellen Unternehmen abzuwerben.

In einem bestimmten Rahmen ist dies durchaus erlaubt. Der aktuelle Arbeitgeber muss in diese Prozesse erst eingeweiht werden, wenn der Mitarbeiter sich tatsächlich für den Wechsel entscheidet. Diesem steht es jederzeit frei, sich vergleichend zu orientieren.

Gespräch zum Abwerben © Geralt auf Pixabay

Wie bemerke ich Headhunting in meinem Unternehmen?

Der umworbene Mitarbeiter sucht das Gespräch mit Ihnen

Herrscht in Ihrem Betrieb eine wohlmeinende Gesprächskultur, kommt der umworbene Mitarbeiter vermutlich direkt auf Sie zu. Wenn es gut für Sie läuft, spricht er die Frage bereits an, bevor er eine Entscheidung getroffen hat. Dies ist die für den aktuellen Arbeitgeber beste Situation, denn unter diesen Umständen besteht noch die Möglichkeit, entsprechend zu reagieren und dem Mitarbeiter angepasste Rahmenbedingungen zu bieten.

Ist der Kündigungswunsch bereits vorhanden und verschriftlicht, können Sie im Grunde nur gute Miene zum bösen Spiel machen. Prüfen Sie, ob alle vertraglich vereinbarten Rahmenbedingungen eingehalten wurden und versuchen Sie in einem neutralen Gespräch mit dem scheidenden Arbeitnehmer seine Beweggründe zu hinterfragen.

In manchen Fällen wird ein Mitarbeiter sich auch an Sie wenden, weil er sich von den Abwerbungsversuchen anderer Unternehmen belästigt fühlt. Dies ist erst einmal ein gutes Zeichen, vor allem, wenn Ihr Angestellter Ihnen eindeutig seinen Wunsch zu bleiben signalisiert. In diesem Fall ist das Arbeitsrecht ganz auf Ihrer Seite und Sie können die Abwerbeversuche rechtskräftig unterbinden lassen. Seriöse Unternehmen wie die Personalberatung Frankfurt würden so nicht vorgehen, doch schwarze Schafe finden sich überall.

Sie werden Zeuge eines Abwerbeversuchs

Weniger professionelle Headhunter gehen mitunter derartig aggressiv vor, dass Sie Zeuge eindeutiger Gespräche auf Messen oder ähnlichen offiziellen Veranstaltungen werden. Derartige Handlungen müssen Sie nur in einem Maße tolerieren, das dem Ruf Ihres Unternehmens nicht schadet und den Mitarbeiter nicht von seiner aktuell zu erbringenden Arbeitsleistung abhält. In diesem Sinne sind auch Anrufe am Arbeitsplatz gestattet.

Sie hören entsprechende Gerüchte

Manch einem Mitarbeiter ist die Situation eher unangenehm und er kündigt seine Arbeitsstelle vor dem Wechsel im Rahmen der üblichen Vertragsverhältnisse, ohne konkrete Gründe zu benennen. Da sein neuer Arbeitsplatz vermutlich in der gleichen Branche angesiedelt ist, schließt es sich nicht aus, dass Ihnen dennoch zu Ohren kommt, wo er nun tätig ist und wie er von dieser Stelle erfahren hat. Kommen Ihnen diese Angaben erst nach Weggang des Mitarbeiters zu Ohren, ist das Kind bereits in den Brunnen gefallen. Sie können nur noch die Ohren spitzen und versuchen, Missstände zu erkennen und zu verändern.

Anders verhält es sich mit Gerüchten über aktuelle Abwerbeprozesse. Diese kursieren vielleicht in der Kantine und kommen Ihnen nach und nach über Dritte zu Ohren. Hier sollten Sie genau aufpassen, in welchem Rahmen diese an Sie herangetragen werden. Basiert die Hellhörigkeit Ihrer Angestellten für diese Themen auf Unzufriedenheit? Macht ein anderes Unternehmen Ihres bewusst vor Ihren Mitarbeitern schlecht? Haben Sie unter Umständen die Möglichkeit, rechtlich einzugreifen? Stimmen die Gerüchte überhaupt? Wie konnten Sie sich entwickeln? Die Antworten auf diese Fragen können Ihre Unternehmenskultur derart optimieren, dass Sie in der Lage sind, die Mitarbeiterbindung zu steigern und es gar nicht erst zu personellen Verlusten kommt.

Ist Headhunting immer erlaubt?

Abwerben ist grundsätzlich Teil der freien Marktwirtschaft. Unternehmen dürfen Mitarbeitern freie Angebote unterbreiten und diese dürfen sich damit offen auseinandersetzen. Grenzen werden diesem Vorgehen hauptsächlich durch das »Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb« gesetzt.

Unlauterer Wettbewerb

Unlauterer Wettbewerb geht dabei in der Regel mit vorsätzlicher Schädigung der Konkurrenz, Verrufen oder einem „Verstoß gegen die guten Sitten“ einher.

Natürlich dürfen dem Arbeitnehmer in diesem Prozess attraktive Angebote unterbreitet werden. Sie dürfen jedoch nie auf irreführenden Äußerungen beruhen oder sich in ihrer Formulierung gegen die aktuellen Arbeitgeber richten.

Vor allem dürfen sie nicht bewusst zu einem Vertragsbruch veranlassen, der eine Kündigung durch den aktuellen Arbeitgeber zur Folge hätte. Es sollte außerdem kein Plan hinter der Maßnahme erkennbar sein, der das Unternehmen des derzeitigen Arbeitgebers bewusst schwächt oder zum Ziel hat, dessen Betriebsgeheimnisse offenzulegen.

Verstoß gegen die guten Sitten

Zudem muss der Arbeitgeber Verstöße gegen die guten Sitten nicht dulden. Abwerbehandlungen, die sich eindeutig gegen den Willen des Arbeitnehmers wiederholen, dürfen unterbunden werden. Es ist nicht rechtmäßig, wenn dem Arbeitnehmer bereits bei Kontaktaufnahme fertige Kündigungsschreiben aufgedrängt werden und selbstverständlich ist jede Form der Gewaltanwendung oder Erpressung verboten.

Was kann ich gegen Abwerbeversuche unternehmen?

Als Arbeitgeber gilt es zunächst Ruhe zu bewahren und sich die Situation genau anzusehen. Der Arbeitnehmer hat immer das Recht auf einen Wechsel. Sie gewinnen in dieser Situation nur, wenn Sie sich neutral mit ihm über seine Gründe für diesen Entschluss unterhalten können. Sie erhalten in solchen Gesprächen wesentliche Einblicke in die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter und können eventuelle Missstände aufdecken, bevor sie weiter um sich greifen.

Kennen Sie die Prioritäten Ihres Arbeitnehmers, können Sie (wenn realistisch möglich) selbst Angebote anbringen, um seine derzeitige Arbeitssituation zu verbessern. Sind Sie dazu nicht in der Lage, lassen Sie ihn ziehen. Geben Sie ihm aber zu verstehen, dass Sie jederzeit weiterhin für Verhandlungen offen sind.

Beleuchten Sie das Vorgehen des Abwerbeprozesses auf die oben genannten Punkte hin. Fallen Ihnen Verstöße auf, ist es möglich, auf Schadensersatz zu klagen. Realistisch sind auch Unterlassungsklagen und Beschäftigungsverbote – je nach Ausgangslage.

Vertragliche Regelungen

Beachten Sie, dass es durchaus Möglichkeiten gibt, sich im Voraus vertraglich gegen Abwerbe-Szenarien abzusichern.

So kann der Arbeitsvertrag zum Beispiel ein „Nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ enthalten. Dies greift im Falle einer Kündigung und verhindert, dass wechselnde Arbeitnehmer betriebsinternes Wissen an ihren neuen Arbeitgeber weitergeben.

Sie können auch gänzlich den Wechsel zu spezifischen Konkurrenten vertraglich untersagen. Derartige Vereinbarungen müssen generell schriftlich vorliegen und gelten nach der Kündigung für höchstens zwei Jahre. Innerhalb dieser Frist zahlen Sie dem Arbeitnehmer eine sogenannte Karenzentschädigung, die sich auf mindestens 50 % seines letzten Gehaltes beläuft.