Sonderzahlungen unterliegen dem Freiwilligkeitsvorbehalt

Sonderzahlungen können Deine Mitarbeitenden besonders belohnen, motivieren oder Deine Dankbarkeit als Arbeitgeber ausdrücken. Nicht nur zum Jahresende, sondern auch zu anderen Zeiten kannst Du als Arbeitgeber Sonderzahlungen leisten. Natürlich möchtest Du bestimmen, wer, wann, wo und wie eine Sonderzahlung erhält. Bei Sonderzahlungen ist es möglich, dass Du als Arbeitgeber grundsätzlich einen Rechtsanspruch Deiner Mitarbeitenden auf die Leistungen für zukünftige Bezugszeiträume ausschließen kannst.

Keine festen Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag.

Es liegt also an Dir als Arbeitgeber, ob und in welcher Höhe Du künftig Sonderzahlungen gewähren möchtest. Dabei kommt die Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts nicht auf den mit der Sonderzahlung verbundenen Zweck an. Ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag genügt; es muss nicht jede Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen sein. Denke aber bitte daran, dass ein solcher Hinweis im Arbeitsvertrag eindeutig sein muss. Es kann nicht sein, dass im Arbeitsvertrag einerseits eine Sonderzahlung mit einer festen Höhe klar zugesagt wird und andererseits eine Vertragsklausel über das Fehlen des Rechtsanspruchs auf die Sonderzahlung existiert.

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Hintergrund zur Entscheidung

Eine Arbeitnehmerin hatte auf die Zahlung einer im Arbeitsvertrag zugesagten Weihnachtsgratifikation geklagt. Weiterhin war im Arbeitsvertrag geregelt, dass die Weihnachtsgratifikation eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers sei und stets widerrufbar sei. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgelehnt.

Bundesarbeitsgericht entscheidet

Vor dem zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Revision der Klägerin Erfolg (Urteil vom 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07). Bei den Vereinbarungen zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation handelt es sich um allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation zu zahlen. Deswegen sind die Vertragsklauseln nicht eindeutig und klar formuliert; Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf der Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers voraus. Der Widerruf der Leistung geht ins Leere, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Freiwilligkeitsklausel keinen Anspruch auf die Leistung hat.

Eine schöne Bescherung – die Gratifikation zum Jahreswechsel

Kennst Du Chevy Chase in einer seiner Paraderollen? Und weißt Du, was dem Chef am Ende blüht, weil er die Gratifikation in eine Weihnachtskarte umgewandelt hat? So schlimm wird es in Deinem Unternehmen mit Sicherheit nicht. Trotz wirtschaftlicher Herausforderungen und einigen Verlusten bei den letzten Tarifverhandlungen werden bundesweit immer noch drei Viertel aller Arbeitnehmer mit einem festen Arbeitsplatz mit einer zusätzlichen Zahlung rechnen können.

3 Tipps rund um die Gratifikation zum Jahreswechsel

Mit folgenden 3 Gratistipps unterstützen wir Dich bei der Verhandlung mit Deinen Mitarbeitenden:

• Hast Du dreimal hintereinander eine freiwillige Zahlung geleistet, ohne die Freiwilligkeit schriftlich zu fixieren? Dann halte Dich im vierten Jahr zurück! Im vierten Jahr könnte der Mitarbeitende auf die Gratifikation einen Rechtsanspruch im Arbeitsvertrag erwerben.
• Weißt Du bereits, dass der Mitarbeitende im nächsten Jahr die Firma verlässt? Dann kopple die Gratifikation unbedingt an eine Rückzahlungsverpflichtung. Sonst ist das Geld weg und der Mitarbeitende ebenfalls.
• Möchtest Du einen Mitarbeitenden auch über Neujahr binden? Dann schaffe Verbindlichkeiten! Wenn Du mehr als 101 € Gratifikation zahlst oder ein Monatsgehalt, ist der Mitarbeitende bis zum 31.03. des Folgejahres an Dein Unternehmen gebunden.

Weihnachtsgeld und Freiwilligkeitsvorbehalt: Was Du beachten musst.

In einem Rechtsstreit (10 AZR 177/12) ging es um Weihnachtsgeldansprüche für die Jahre 2009 und 2010. Der Kläger, ein Arbeitnehmer bei der Beklagten seit August 2004, hatte Anspruch auf Weihnachtsgeld gemäß seinem Arbeitsvertrag. Während in den Jahren 2004 bis 2008 das Weihnachtsgeld gemäß Vertrag gezahlt wurde, wurde es 2009 wegen wirtschaftlicher Gründe nicht gezahlt. 2010 erhielt der Kläger lediglich eine Sonderzahlung von 880 €, jedoch kein Weihnachtsgeld gemäß dem Vertrag.

Urteil des Gerichts

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Kläger Anspruch auf Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010 hat. Die Revision der Beklagten gegen dieses Urteil wurde zurückgewiesen. Das Gericht entschied, dass der vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt, der in der Regelung für Weihnachtsgeld enthalten war, unwirksam ist.

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Begründung des Gerichts

1. Vertragliche Ansprüche und Freiwilligkeitsvorbehalt

Das Gericht stellte fest, dass die Regelungen im Arbeitsvertrag des Klägers bezüglich des Weihnachtsgeldes einen klaren Anspruch begründen. Auch wenn der Vertrag das Weihnachtsgeld als „freiwillige soziale Leistung“ bezeichnete, war die Höhe der Zahlung präzise festgelegt. Der Begriff „gewährt“ in der Vertragsklausel deutet auf einen vertraglichen Anspruch hin, nicht nur auf eine freiwillige Leistung ohne Verpflichtung für die Zukunft.

2. Unwirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts

Die Klausel, die das Weihnachtsgeld als „freiwillige Leistung“ ohne künftigen Rechtsanspruch bezeichnet, war laut Gericht unklar und widersprach der Regelung, die einen Anspruch auf Weihnachtsgeld begründete. Diese Unklarheit macht die Klausel unwirksam gemäß dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das bedeutet, dass eine solche Regelung nicht einfach den Anspruch auf Weihnachtsgeld ausschließen kann.

3. Fazit

Für Dich als Arbeitgeber bedeutet dies, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Arbeitsverträgen klare und eindeutige Regelungen treffen muss. Wenn ein Vertrag Weihnachtsgeld oder andere Sonderzahlungen vorsieht, aber gleichzeitig einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält, kann dies dazu führen, dass dieser Vorbehalt unwirksam ist, wenn er den vertraglichen Anspruch nicht korrekt widerspiegelt.

Hinweis für Deinen Betrieb

Wenn Du Weihnachtsgeld oder andere Sonderzahlungen in Deinem Unternehmen regelst, achte darauf, dass Deine Vertragsklauseln eindeutig und verständlich sind. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt darf nicht im Widerspruch zu einem klaren Anspruch auf die Zahlung stehen. Bei Unklarheiten oder Unsicherheiten ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um mögliche Streitigkeiten und Missverständnisse zu vermeiden.

Mit dieser Entscheidung zeigt sich, wie wichtig eine präzise und transparente Formulierung in Arbeitsverträgen ist. Sei sicher, dass Deine Vertragsbedingungen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und vermeide damit mögliche rechtliche Konflikte.

Wie Du häufige Fehler beim Freiwilligkeitsvorbehalt vermeidest.

Du möchtest Deinen Mitarbeitenden Sonderzahlungen zukommen lassen, ohne Dich dabei dauerhaft zu binden? Dann solltest Du beim Verfassen von Arbeitsverträgen auf einige wichtige Punkte achten, um rechtliche Fallstricke zu umgehen und Missverständnisse zu vermeiden.

1. Klar und eindeutig formulieren
   Einer der häufigsten Fehler bei Freiwilligkeitsvorbehalten ist eine unklare Formulierung. Wenn Du etwa eine Sonderzahlung als freiwillig deklarierst, aber gleichzeitig konkrete Beträge oder feste Regelungen in den Vertrag schreibst, kann dies zur Verwirrung führen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss eindeutig und widerspruchsfrei sein. Achte darauf, dass die Vertragsklausel klarstellt, dass der Mitarbeitende keinen zukünftigen Anspruch auf diese Zahlung hat.

Tipp: Verwende Formulierungen wie: „Die Zahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen zukünftigen Anspruch.“

2. Freiwilligkeitsvorbehalt regelmäßig erneuern
   Ein weiterer häufiger Fehler ist, dass Du den Freiwilligkeitsvorbehalt nur einmal erwähnst und dann jahrelang regelmäßig Sonderzahlungen leistest. Wenn Du Sonderzahlungen dreimal hintereinander gewährst, ohne die Freiwilligkeit schriftlich festzuhalten, kann das zu einem dauerhaften Anspruch auf diese Zahlung führen. Der Mitarbeitende könnte dann vor Gericht erfolgreich argumentieren, dass er ein „betriebsübliches“ Recht auf diese Zahlung hat.

Tipp: Stelle sicher, dass Du bei jeder Sonderzahlung explizit die Freiwilligkeit schriftlich festhältst.

3. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln nicht vermischen
   Viele Arbeitgeber machen den Fehler, Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln in einen Vertrag zu mischen. Dabei wird oft übersehen, dass sich diese beiden Klauseln ausschließen. Der Widerruf setzt voraus, dass der Mitarbeitende einen Anspruch auf die Leistung hat – was bei einer Freiwilligkeitsklausel gerade nicht der Fall ist.

Tipp: Verwende entweder eine Freiwilligkeits- oder eine Widerrufsklausel, aber niemals beide gleichzeitig.

Rechtsansprüche von Anfang an ausschließen

Wenn Du klare, unmissverständliche Klauseln verwendest, verhinderst Du, dass Deine Mitarbeitenden künftig Anspruch auf Sonderzahlungen erheben können. Sei Dir bewusst, dass ungenaue oder widersprüchliche Formulierungen teuer werden können – sowohl rechtlich als auch in Bezug auf das Vertrauen Deiner Mitarbeitenden.

Mit diesen Tipps sicherst Du Dich rechtlich ab und kannst gleichzeitig flexibel auf die Situation Deines Unternehmens reagieren.

Sonderzahlungen strategisch zur Mitarbeiterbindung nutzen.

Sonderzahlungen können mehr sein als nur ein finanzieller Bonus – sie sind ein wirkungsvolles Instrument, um die Loyalität Deiner Mitarbeitenden zu stärken und die Fluktuation zu senken. Mit einer durchdachten Strategie kannst Du als Arbeitgeber nicht nur Deine Wertschätzung ausdrücken, sondern auch langfristig die Bindung an Dein Unternehmen fördern.

1. Gestaffelte Boni für langfristige Bindung
   Eine einfache, aber effektive Methode ist es, Sonderzahlungen über einen längeren Zeitraum zu staffeln. Anstatt eine einmalige Auszahlung zu gewähren, kannst Du Boni in mehreren Tranchen auszahlen, die an bestimmte Zeiträume oder Leistungen gebunden sind. So gibst Du den Mitarbeitenden einen Anreiz, länger im Unternehmen zu bleiben, um den vollen Bonus zu erhalten.

Tipp: Teile die Sonderzahlung in zwei oder drei Teilzahlungen auf, die jeweils im Laufe eines Jahres ausgezahlt werden. So bleibt die Motivation der Mitarbeitenden erhalten, über das gesamte Jahr hinweg gute Leistungen zu erbringen.

2. Rückzahlungsklauseln als Sicherheitsnetz
   Du möchtest sicherstellen, dass ein Mitarbeitender nach Erhalt der Sonderzahlung nicht unmittelbar das Unternehmen verlässt? Hier bieten Rückzahlungsklauseln eine Lösung. Diese Klauseln können regeln, dass die Sonderzahlung zurückgezahlt werden muss, wenn der Mitarbeitende innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach der Auszahlung kündigt. So schützt Du Dich vor unerwünschten Abgängen und erhöhst gleichzeitig die Verbindlichkeit der Zahlung.

Tipp: Kombiniere Deine Sonderzahlungen mit einer Rückzahlungsklausel, die den Verbleib des Mitarbeitenden bis mindestens zum 31. März des Folgejahres sicherstellt.

3. Mitarbeiterbindung durch individualisierte Sonderzahlungen
   Nicht jeder Mitarbeitende hat dieselben Bedürfnisse und Erwartungen. Du kannst Sonderzahlungen nutzen, um auf individuelle Lebenssituationen einzugehen und dadurch die Zufriedenheit und Bindung zu steigern. Beispielsweise könnte eine Sonderzahlung in Form eines Weiterbildungsgutscheins oder als Zuschuss zu den Kinderbetreuungskosten eine wertvolle Unterstützung sein, die weit über den monetären Wert hinausgeht.

Tipp: Biete flexible Sonderzahlungen an, die sich an den persönlichen Bedürfnissen Deiner Mitarbeitenden orientieren, wie Zuschüsse für Mobilität, Weiterbildung oder Gesundheit.

Mehr als nur ein Bonus

Sonderzahlungen sind nicht nur ein finanzieller Anreiz – richtig eingesetzt, können sie die Bindung Deiner Mitarbeitenden an Dein Unternehmen erheblich stärken. Durch gestaffelte Boni, Rückzahlungsklauseln und individuell zugeschnittene Leistungen schaffst Du eine Win-win-Situation: Deine Mitarbeitenden profitieren von zusätzlicher Sicherheit und Wertschätzung, und Du sicherst Dir langfristig qualifizierte Fachkräfte.

Wir stehen Dir mit 18 Jahren Erfahrung zur Seite.

Mit unserer 18-jährigen Expertise im Bereich Fachkräftesicherung sind wir Dein kompetenter Partner für alle Fragen rund um Gratifikationen und Sonderzahlungen. Egal, ob es darum geht, die Bedürfnisse Deiner Mitarbeitenden präzise zu ermitteln, die Anforderungen in enger Zusammenarbeit mit unserem Netzwerk umzusetzen oder eine umfassende Sozialberatung einzuführen – wir unterstützen Dich in jedem Schritt.

Der erste Schritt zu maßgeschneiderten Lösungen ist ein Gespräch über die aktuellen Herausforderungen in Deinem Unternehmen. Lass uns gemeinsam herausfinden, wie wir Deine Gratifikationen und Boni strategisch gestalten können, um die Mitarbeitendenbindung zu stärken und rechtliche Fallstricke zu vermeiden.

Nutze unser Fachwissen und unsere Erfahrung, um Deine Strategie zur Mitarbeiterbindung zu optimieren und langfristig erfolgreich zu sein. Kontaktiere uns noch heute und erfahre, wie wir Dich bei der Umsetzung Deiner Ziele unterstützen können.